，各种招聘类、生活资讯类报刊杂志均刊登着大量的餐厅基层工作人员招聘广告，
易餐资讯客服部打来电话要求刊登招聘广告的餐饮企业
越来越多，即使是走在街头，餐厅门口的招聘广告也会赫然入目、比比皆是，餐厅基层工作人员的短缺问题已经成
餐饮业的普遍现象。造成短缺的原因多种多样，最终可归结为两个方面：招聘难和流失大。我们知道，餐饮企业的基层人员大多是来自农村的外来务工人员。《2005年北京劳动力
场就业参考》给我们提供了一个信息：农村及外埠劳动力占劳动力市场求职登记总量的54.95%，是劳动力市场求职的主要群体。如此之大的求职群体与餐饮企业基层工作人员的短缺状况是相互矛盾的。对于餐饮企业而言，要如何避开
个矛盾，吸引就业群体的眼球呢？本期即从餐饮企业基层员工招聘的角度进行分析。
【现状调查】
餐饮市场的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、
品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，但是通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。从员工流失率来看：近一年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14％；厨房员工流失率为37.95％。从员工招聘来看：虽然现在基层人员工资比以前有所提高，而且单位还会为他们提供培训、升迁的机会，可还是很难招到基层人员。每年年底时，更是基层人员最难招的时候。
基层人员的供需矛盾的日益突出给餐饮企业带来很大的不利影响：首先即是用于培训和招聘的费用大幅度增加。从在报纸等媒体上刊登招聘广告开始，一直到入职以后的培训过程，餐饮企业所耗费的人力、物力都加大了企业的人力成本。第二，由于人员的流动性增强，新员工更需要一段时间适应工作环境，很难保障产品和服务的质量。一旦这些暴露在客人面前，就会导致餐厅口碑的下降，影响餐厅的效益。
【原因分析】
基层人员难招的原因是多方面的：表面看来主要是由于相当多的人认为基层人员所做的工作是个“脏、差、累”的“苦差事”，尤其是在就餐高峰时间常常忙得不可开交，短时间内还要承受体力与精力的考验；另外，很多来自外地的基层人员年底都要回家，因此餐饮行业常常会出现季节性短缺，而造成短缺的深层次原因主
要有：
（一）工资低。
经过调查，在薪酬方面，北京一般餐厅基层人员的平均工资是600元左右，加上过节费等各种费用，一年的平均收入在万元左右，比几年前有所增长；但同时人均生活费用也在增长。在北京做了5年基层人员的小李说：5年前她在北京做基层人员时候，每月的工资也就三四百元，但都还能节省点钱寄回家；现在每月的工资都在七百元左右，却存不下什么钱了。所以，她准备今年春节回家后，就不再回来了，现在在当地找份几百元的工作也不是件难事了，而且还能照顾家人。有小李这种想法的人不在少数。
我们可以做什么？
为餐饮基层人员提供合理的薪酬，保持劳动力支出与回报的均衡。
就北京而言以餐饮基层人员的月薪加上食宿等福利，其实际薪酬低于营业员、保洁员等。以保洁员为例，保洁员假定按月薪700元计算，每月工作176个小时，其每工作一个小时取得的劳动报酬约为4元。餐饮基层人员假定平均月薪为1000元（含加班工资），每天工作10个小时，每月休息两天，每月工作280小时，每小时取得劳动报酬约为3.6元。通过这两个数字的比较可以看出，餐饮基层人员每小时实际劳动报酬已经低于保洁员。由于劳动报酬与劳动付出不相符，许多劳动者宁可选择营业员、保洁员等工作，也不愿选择做餐饮基层人员。企业要改变当前餐饮基层人员招不到和留不住的现状，合理支付餐饮基层人员的工资应该是势在必行的。
（二）个别经营者的诚信问题使应聘餐饮基层人员的求职者望而却步。
小王应聘到一家餐厅做基层人员，事先谈好的工资是800元，试用期一个月600元。但试用期过后，只给她长了50元，理由是餐厅效益不好，等到效益好了再给补。这样月复一月，干了半年，工资一直也没有再长，最后小王自己转行做了酒水促销员。由于部分经营者的诚信缺乏造成的求职者对用工单位的不信任，使餐饮基层人员招聘困难的局面更是雪上加霜。
我们可以做什么？
企业应规范自身用工行为，保证餐饮服务业从业人员正当合法权益。
餐饮基层人员多为外地务工人员，处于弱势，其正当权益应得到完全保障，特别是社会保障、休息、休假等劳动者应当享有的基本权利。没有社会保险，没有节假日，工作时间超长，工资不能按时足额发放，这些问题的解决都需要企业对自身用工行为进行规范，自觉维护劳动者正当合法权益，保证他们应有的社会保障、及时取得劳动报酬、正常的休息、休假，这样他们才能安心工作，才能减少从业人员流失，减轻供需矛盾。
（三）工作时间长且生活环境较差。
一般餐厅营业时间从上午10点开始至下午2点、再从下午5点一直到晚上客人消费完为止，只有中间一段休息时间。另据调查，不少餐厅基层人员休息日只有一周一天或一月两天。每月五、六百元的收入与较长的工作时间相比并不高。为基层人员提供的住处往往十几平米住七八个人，居住条件较差，因此，基层人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。
我们可以做什么？
提高员工福利待遇，改善员工生活环境
这些基层工作人员背井离乡，很大的一个目的即是希望让自己、让家人过上较为舒适的生活。如果来到了都市以后，生活质量并没有提高，谁都会想要换个地方试试或是回家。再说，企业留人重要的就是要收心，与其在招聘和培训上投入大量成本，不如把这些钱用在员工身上，改善员工的福利待遇，公司的人力运作也会步入良性循环。
（四）特定的年龄结构要求也是原因之一。
餐饮服务业属于劳动密集型行业，一般招聘人员的年龄均限定在18-25周岁之间，且招用基层人员的条件又多对身高、相貌有一定要求。而处在这个年龄段的就算在农村也有不少是独生子女。一家一个孩，好多家长不舍得他们外出打工。农村问题有关专家指出，计划生育20多年，正好到了供给减少的时候了，中国人口在增加，但是适龄劳动力人数的确在减少。另外，由于国家一系列优先发展农业相关政策的落实，如给农民良种补贴、购买农业机械的补贴、种粮食的补贴，部分地区的农民在家务农的收入和外出打工的收入差不多，在打工成本相对增加的情况下，在家务农亦成了一个相对不错的选择。况且，这样还能兼顾到家庭。尽管有些企业的工
资待遇相当不错，比在家务农一年能多挣几千元钱，但是他们还是不愿意背井离乡外出打工。
我们可以做什么？
改变企业用人标准，扩大选择范围。
用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验，适当放宽年龄限制，并考虑接受男性基层人员，扩大企业选择范围，缓解聘用人员短缺现象。
（五）餐厅基层人员社会地位相对较低，岗位不受青睐。
改革开放以来，中国的教育事业改革取得了巨大的成就，劳动力接受教育的程度越来越高，进入二十一世纪以来，更是突飞猛进。随着九年制义务教育的普及，以及高校的扩招，劳动力的知识水平有了很大的提高，特别是就业培训制度的推进，越来越多的劳动力掌握了丰富的知识和职业技能，对于餐厅基层人员此类学历要求低、技术含量少、社会地位相对低的职业，许多劳动者往往不会优先考虑。
我们可以做什么？
推行人性化管理，给予基层工作人员充分的尊重。
虽然我们经常说只有社会分工不同，不存在社会地位的差别。但是餐饮基层工作人员的工作往往被认为是伺候人的工作，即没地位，也没有职业发展空间。观念的改变不是一朝一夕即可完成的，而作为餐饮企业的管理者，在工作中推行人性化管理，给予他们充分的尊重。
（六）其他社会服务业的快速发展直接冲击餐厅基层人员的招聘市场。
近些年来北京市的GDP都以两位数字的速度递增，经济的发展必然带动就业增长，特别是外资和私营经济的快速发展，使其他社会服务类企业的用工人数剧增。招聘酒水促销员、美容美发人员、各类健身场所服务人员的广告充斥着各类招聘媒体。与餐厅服务工作相比，它们普遍具有工作环境较好、劳动强度较小、社会地位相对较高等优势。工资水平总体上也比餐厅基层人员高，是餐饮行业用人方面的强大竞争对手。
我们可以做什么？
内部提拔人才。
一些大型纯餐饮企业中，相当多的中层管理人才是从基层人员中提拔上来的，如领班、门店经理、营销部经理、大堂经理等。
基层人员匮乏是中国餐饮业目前普遍面临的问题。十几年前，经常听到有家长教育孩子说“不认真读书，你就只有去端盘子”，这种现象应该已经成为历史了。随着餐饮的发展和竞争，餐饮人才的素质要求已经愈来愈高。可以这样说，在“硬件”水平日趋接近的情况下，服务水平、员工素质等“软件”成为餐饮业竞争的焦点。对国内餐饮业来说，依靠外部招聘或是高校培养来解决人才问题，终归治标不治本，关键还要自己“造血”。
