很多企业多深刻地认识到：培训对于提高员工的综合素质、提升企业的绩效和综合实力非常重要。但是很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？如何才能从根本上保证培训的效果？我们认：应“开源节流”。开源就是要在培训前进行详细的、科学的培训需求分析，做什么样的需求分析？采取什么分析方式最有效；节流就是应强化培训效果的评估和追踪，培训完了是否有做行为改善的计划和追踪？
    是否将培训效果的显现与绩效考核紧密结合。
    如何了解培训需求？如何做需求分析？建议可以从三个角度切入。
    1、以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要实行电子化，要走向国际场，要应对入世的挑战，要应对变革，要成为
    学习型组织，在战略上由以产品为中心、以销售为中心转变为以客户需求为中心。
    2、以标准为主，从岗位描述和任职标准的角度：分析员工目前的现状与岗位要求进行对比，寻找现状与标准的差距，从而分析培训需求。
    3、以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做员工的职业发展规划和为此进行的培训计划，一些大公司还要有培养接班人的计划。

    4、以工作为主，从解决问题的角度：以工作中出现的具体问题来做分析，寻找解决问题和提升绩效的途径。在分析过程中寻找实际业绩与目标的差距，从中筛选出培训能够解决的问题进行详细的需求界定。毕竟培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，如制度和机制方面的问题就无法通过培训得到解决，只有技能、技巧、知识和态度、意识才能通过去引导和具体操作。

    在进行需求分析过程中，要对问题和差距进行不同层次的分解，从而界定是态度不够好、知识不足还是技能不够熟练，真正挖掘问题的所在。样分析出的培训需求才是有的放矢的，确实符合企业实际的。找出所需是培训效果有所保证的非常重要的一步。

    培训后还要有最终落实和追踪。很多企业做完培训后，当场进行效果评估和反馈，收回一个反馈表就表明培训结束了，完成任务了。其实这才是培训效果的开始。作为培训的负责人，培训效果更重要的是体现在学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么，一段时间之后行为是否有改善。但这种行为改变并仅仅是学员一人之力所能完成，还要看其直接上级是否支持和监督，如果他们遇到困难，是否协助解决问题。另外培训结束后，作为组织者应和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的追踪服务。定期分析学员的行为改善程度，分析没有改善或改善不是很明显的原因，与学员共同探讨改善的困惑和方法。同时将学员的行为改善尽可能地量化或与年中、年终的绩效考核挂钩，从考核的角度帮助受训人员完成效果的落实工作。
    只有在源头和结果的落实两方面共同把关，同时在培训课程的设计、师资的选择、培训方式和方法的选择等方面紧密结合需求分析，才能真正保证培训的效果，才能使企业的培训经费落到实处。我们真诚地希望每家企业都能从培训中有所收获，从而获得更大的发展。